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生産性

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生産性

マッキンゼーが組織と人材に求め続けるもの 

 

今年も目標に掲げている「生産性を上げる」。

仕事でも生産性を上げるためにはどうしたらよいのか、こちらの本でヒントを得ようと読んでみました。

 

生産性―――マッキンゼーが組織と人材に求め続けるもの

生産性―――マッキンゼーが組織と人材に求め続けるもの

 

まず「生産性」の定義として、「成果物」と、その成果物を獲得するために「投入された資源量」の比率として計算されるとあります。

「アウトプット」÷「インプット」とも言えます。

生産性を上げるための方法には、分子の最大化と分母の最小化という2つの方法があり、さらにそれぞれを達成するための手段としてイノベーション(革新)と インプルーブメント(改善)の2つがあるということです。

〈生産性を上げる四つの方法〉

  1. 改善 = インプルーブメントにより、投入資源を小さくする
  2. 革新=イノベーションにより、投入資源を小さくする
  3. 改善= インプルーブメントにより、成果を大きくする
  4. 革新=イノベーションにより、成果を大きくする

これを達成することを意識して日々仕事に取る組むことが「生産性」を上げる基本になります。

 

この「生産性」を上げて仕事をするためには、成果主義量から質の評価へ向かうべきで、現場の管理職の評価基準にも生産性の概念を取り入れることが必要だとあります。

生産性の概念を取り入れないと、部下に残業させてでも、自分が残業や休日出勤をしてでも成果を極大化するということが起こります。

しかし、「昨年より部門の生産性を上げること」を管理職の評価基準にすると、自分や部下の残業時間が昨年より〇〇パーセント減少した、休日出勤をするスタッフがほとんどいなくなったということが評価されるのです。

評価基準が変われば、現場の働き方は変わります。

会社の組織としての変化が必要です。

 

そして、個々が生産性を上げるために大切なこととしてフィードバックの重要性が書かれています。

 評価制度の重要な目的は、個々人が今後どの分野に注力して能力を開発すべきか、それぞれの人に進むべき道を明示し、「次の評価の時期までに、あなたがこれをできるようになると期待している」と伝えることです。

しかも詳細で具体的なフィードバックを与えられると、「人は自分の仕事振りを、きちんと見てもらえている」と感じることができます。

それが「これからも頑張ろう」というモチベーションにつながり、生産性を上げることにも繋がるのです。

日々の自分の仕事をこなすことに精一杯になり、部下の観察を怠ると、部下のモチベーションは下がり、生産性が落ちていくのです。

このように考えると、自分の仕事の優先順位のつけ方が変わってくることが理解できます。

 

まずは、「かかっている時間や手間に比べ、価値の低い仕事」を割り出し、やめてしまうことから始め、生産性の高い働き方をするために、最初からどこを目指して走っているのか、明確にイメージして皆が働くことを意識していきたいです。